Metodologia TeamDNA

Fundamentem TeamDNA są uznane modele osobowości i kompetencji zawodowych, wykorzystywane od dekad w psychologii pracy i ocenie zawodowej — w tym model Big Five (OCEAN), rozszerzony o wymiary szczególnie istotne w kontekście decyzji kadrowych.

Każdy mierzony wymiar został wybrany według jednego kryterium: czy ta informacja realnie pomaga podjąć lepszą decyzję personalną? TeamDNA nie mierzy tego, co interesujące — mierzy to, co użyteczne.

Diagnoza obejmuje cztery komplementarne obszary opisujące kandydata z perspektywy istotnej dla pracodawcy:

Taki układ pozwala szybko znaleźć informację adekwatną do kontekstu konkretnego stanowiska — bez przeciążenia danymi.

TeamDNA wykorzystuje format forced choice — kandydat wybiera między dwoma równorzędnymi zachowaniami, a nie ocenia jedno stwierdzenie na skali zgody.

Klasyczne skale typu Likert mają udokumentowany problem acquiescence bias oraz social desirability — w kontekście rekrutacyjnym kandydat ma naturalną motywację, aby wypaść korzystnie. Forced choice znacząco ogranicza ten efekt: gdy obie opcje są społecznie akceptowalne, kandydat musi wybrać tę, która faktycznie go opisuje.

Skala odpowiedzi jest czterostopniowa, bez opcji neutralnej, co wymusza zajęcie stanowiska i jednocześnie zachowuje informację o intensywności danej tendencji.

Każdy element kwestionariusza przechodzi przez wieloetapowy proces przeglądu:

• Walidacja treściowa — formalne definicje konstruktów oraz przegląd równorzędności i neutralności par pytań.
• Walidacja logiczna — weryfikacja kierunków biegunów i spójności scoringu na profilach kontrolnych.
• Mechanizmy kontroli wiarygodności — wbudowane wskaźniki wykrywające schematyczne lub niezaangażowane wypełnienia.
• Iteracyjna kalibracja — bieżące doskonalenie pytań i progów w oparciu o dane z realnych procesów rekrutacyjnych.

Wyniki prezentowane są w postaci profilu na każdym z mierzonych wymiarów, wraz z kontekstową interpretacją w odniesieniu do roli. TeamDNA nie ocenia kandydatów w kategoriach „lepszy / gorszy" — pokazuje, na ile profil zachowań pasuje do wymagań konkretnego stanowiska.

Żaden biegun żadnego wymiaru nie jest sam w sobie pozytywny ani negatywny. Wysoka inicjatywa może być atutem na stanowisku sprzedażowym i ryzykiem w roli wymagającej dyscypliny proceduralnej. To kontekst decyduje o znaczeniu wyniku — i to założenie jest wbudowane w sposób raportowania.

TeamDNA jest projektowane zgodnie z standardami etycznymi oceny zawodowej oraz przepisami o ochronie danych osobowych (RODO). Dane kandydatów są przetwarzane wyłącznie w celu realizacji procesu rekrutacyjnego, do którego kandydat został zaproszony.

Wyniki badania są narzędziem wspierającym decyzję, a nie ją zastępującym. Zalecamy interpretowanie ich w połączeniu z wywiadem, oceną kompetencji merytorycznych oraz innymi źródłami informacji o kandydacie.